首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。

第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导，或者称为执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。

有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估，其等同于回顾和学习。这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得A的成绩。

其实，企业的绩效系统应当用来培养和发展员工，而非评估他们。但大多数员工并未感受到绩效管理系统的价值所在。问题的根源是由于大多数绩效系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

同时，领导者不要忘了，决定工作成败的关键参数基于以下条件，即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。而要达此目的则需从关心和建立信任开始。

伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。要关心你的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。但是你不能拆开这些行动。在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。有时，你不得不退避一下，假如你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成伤害。但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。在很多企业内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得A的成绩。

综上所述，企业领导者做好了上述三个关键点，接下来就该共同收获：当你帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。